Psiholoģija un psihiatrija

Konfliktu vadība

Konfliktu vadība. Visi cilvēki ir konfliktā. Un tas ir fakts. Jebkura indivīdu mijiedarbība rada pretrunas, kas izraisa sadursmes. Konfliktu vadība samazina konfrontāciju negatīvo ietekmi un novērš nesavienojamas atšķirības. Konfliktu vadību komandā vajadzētu aplūkot no divām pusēm: iekšējām (individuālām) un ārējām. Individuālais aspekts ietver savu uzvedības reakciju pārvaldību pretējās mijiedarbības laikā. Viņam ir psiholoģisks fokuss. Konfliktu pārvaldības ārējā puse atspoguļo vadības procesa organizatoriskos un tehniskos aspektus. Vadības priekšmets šajā gadījumā var būt vadītājs vai parasts darbinieks.

Organizācijas konfliktu vadība

Vadītāja vai jebkura cita konflikta vadības subjekta darbību raksturo tieša atkarība no vispārējās uzvedības stratēģijas, uz kuru viņš ir orientēts.

Konfliktu risināšanas konfliktu risināšana ietver izpratni par konfrontācijas objektu, tā tiešo cēloni, dalībnieku sastāvu un spriedzes pakāpi.

Var identificēt trīs galvenās konfliktu pārvaldības stratēģijas: morālās vai regulatīvās, reālistiskās un ideālistiskās stratēģijas.

Pirmās stratēģijas mērķis ir atrisināt konfrontāciju, balstoties uz morāles principiem vai administratīvo-juridisko pamatu. Dalībnieki atsaucas uz šajā komandā, organizācijā, iestādē pieņemto uzvedības reakcijas likumdošanas un ētikas standartiem. Veiksmīgas konfrontācijas atrisināšanas varbūtība ir tieši atkarīga no tā, vai visas puses ievēro attiecīgos uzvedības standartus un vispārējos mijiedarbības noteikumus. Ja viens no konfrontācijas dalībniekiem neievēro savstarpējās mijiedarbības noteikumus vai tos noraida, tad tiek piemēroti šādu mijiedarbības noteikumu pārliecināšana vai uzspiešana ar draudiem, likumīgas sankcijas.

Sociālā konflikta pārvaldība, kuras pamatā ir šī stratēģija, parasti ir vērsta uz mierīgu konfrontāciju, kas notiek saskaņā ar noteiktiem noteikumiem. Tajā pašā laikā noteikumu ievērošana un šo noteikumu ievērošana galu galā ir svarīgāka par uzvaru sadursmē.

Konfliktu vadība komandā saskaņā ar reālistisku stratēģiju ir balstīta uz izpratni par konfrontāciju neizbēgamību, jo indivīdam ir tendence dominēt un piemīt ierobežoti resursi. Šī stratēģija vairumā gadījumu ir vērsta uz konfrontācijas īstermiņa risināšanu, izmantojot dažādus līdzekļus, kas ir piemēroti konkrētajā situācijā.

Konflikti šajā stratēģijā tiek uzskatīti par nenovēršamām parādībām, jo ​​jebkurā kolektīvā objektīvi ir vadības priekšmets (ti, vadītāji) un vadības objekts (tas ir, pārvaldītie). Vispārēja vienlīdzība principā nav sasniedzama. Katrā organizācijā noteikti ir labvēlīgs pamats konfliktu rašanos, kas neļauj sasniegt "vispārējo mieru" un pastāvīgu uzticēšanos sadarbībai. Tieši tāpēc visefektīvākais un lietderīgākais ir koncentrēties uz "pamieru" un īstermiņa konfliktu risināšanu. Reālistiska stratēģija uzskata, ka konfrontācija ir spēle ar nulles uzvaru, citiem vārdiem sakot, viena dalībnieka uzvaras ir vienādas ar citu zaudējumu.

Konfliktu vadības process, izmantojot ideālistisku stratēģiju, ir vērsts uz kopīgu mērķu un jaunu vērtību meklēšanu, novēršot iepriekšējo vērtību nozīmi, kas kalpoja kā konfrontācijas avots, un papildus apvienot dalībniekus, lai sasniegtu jaunas vērtības. Šī stratēģija prasa, lai tās rezolūcijas rezultātā uzvarētu visi konfrontācijas dalībnieki. Turklāt konfrontācija tiek uzskatīta par spēli ar pozitīvu uzvaru. Risinot problēmu, kas ir konflikta pamats, visas puses gūs labumu. Aprakstītās stratēģijas iemiesojums pārveido dalībnieku attiecības ar konfliktu nesaistītu plakni. Citiem vārdiem sakot, tā pilnībā likvidē konfrontācijas avotu vai samazina tās nozīmi, veidojot jaunu vērtību un mērķu mērogu, pateicoties kam konfrontācijas avots zaudē savu iepriekšējo nozīmi "karojošajām" partijām. Dažādu uzdevumu, līdzekļu un veidu, kā atrisināt pretrunas, bieži veicina pozitīva rezultāta iegūšanu. Tomēr pirmajā kārtā viss ir atkarīgs no pretējās puses vajadzību hierarhijas.

Aprakstītās stratēģijas panākumi ir tieši saistīti ar indivīda kultūru un altruistisko vērtību individuālo nozīmi.

Konflikti vadības sistēmā ir bieži sastopami un diezgan bieži. Konfrontācijas rašanās ir saistīta ar cilvēka nepilnībām un sabiedriskās dzīves anomālijām.

Konfliktu mijiedarbības un konfrontācijas problēmas vadības sistēmā ir daudzu zinātņu jomu, jo īpaši sociālās psiholoģijas, teorijas un vadības psiholoģijas, pārstāvji. Pievēršot uzmanību šai parādībai, ir izraisījusi sadursmju un pretrunu ietekme uz sociālajiem panākumiem, konfrontācijā iesaistīto personu personiskā labklājība un kopumā par uzņēmuma produktivitāti.

Organizācijās konfliktu pārvaldības metodes var būt atkarīgas no slēpto faktoru klātbūtnes, kas var izraisīt opozīciju. Tāpēc pirmajā kārtā, pirms izvēlēties vienu vai otru pretrunu pārvaldības stratēģiju, ir jāanalizē pušu intereses, viņu vēlmes un nostājas, jo 80% konfliktu rašanās cēloņu ir slēpti aiz interesēm.

Konfliktu un stresa vadība

Konfliktologi un sociologi nošķir divas galvenās pieejas konfrontācijai. Saskaņā ar vienu virzienu konflikts ir mērķu un interešu sadursme, pretruna, konkurence ierobežotu resursu un opozīcijas dēļ. Šīs pieejas saknes nosaka T. Parsons socioloģiskais jēdziens, kura galvenā ideja ir panākt organizatorisko struktūru līdzsvaru. Cita pieeja, kuras atbalstītāji bija L. Koders un G. Simmels, konflikts tiek definēts kā mijiedarbības veidošanās process. Šim procesam organizācijas progresa ziņā ir vairākas nenovērtējamas priekšrocības.

Tādējādi definīciju var atvasināt: konflikti ir divu vai vairāku personu polariski vērstu mērķu, mērķu, interešu, pārliecību un viedokļu sadursme.

Ir īpašas konfrontācijas iezīmes: konfliktējošie pušu uzskati par problēmu, pretrunīgie uzdevumi un vēlmes, atšķirības problēmu risināšanas un mērķu sasniegšanā.

Konflikti kontroles sistēmā ir sadalīti: funkcionālā sadursme un disfunkcionāla konfrontācija. Pirmie nodrošina lielāku nepieciešamās daudzveidības principa realizāciju, veicina lielāku skaitu daudzsološu alternatīvu meklēšanu, padara komandas lēmumu pieņemšanas procesu efektīvāku, nodrošina indivīda pašrealizāciju, parasti veicina organizācijas produktivitāti.

Pēdējie neizraisa kolektīva mērķu sasniegšanu un indivīda vajadzību apmierināšanu.

Konfliktu pārvaldības veidi ir atkarīgi no to sugām. Ir četri galvenie konfrontāciju veidi, proti: konflikti, kas rodas personā un starp indivīdiem, sadursmes, kas rodas starp atsevišķām personām un grupu, starpgrupu opozīcija.

Lai organizācija būtu efektīva un produktīva, ir jāzina konfliktu pārvaldības veidi. Kā pretrunas, ja tās netiek regulētas, tas negatīvi ietekmē organizācijas darbību kopumā. Turklāt pārmērīgs stress arī negatīvi ietekmē uzņēmuma produktivitāti. Tāpēc vadītāja uzdevums ir ne tikai vadīt komandu un uzņēmumu, bet arī neitralizēt konfliktu un stresa negatīvās sekas.

Stress ir paaugstinātas spriedzes stāvoklis, kas rodas indivīdam intensīvas ietekmes seku dēļ. Šajā gadījumā nelielas stresa sekas ir neizbēgamas, bet tās ir nekaitīgas. Tikai pārmērīgs stress izraisa problēmas indivīdiem un līdz ar to arī organizācijām kopumā. Piemēram, stresa uzkrāšanās rezultātā cilvēka labklājība samazinās, un pēc tam darba efektivitāte samazinās. Turklāt samazināts paredzamais dzīves ilgums un veiktspēja.

Stress apvieno psiholoģiskā un fizioloģiskā rakstura pārmērīgo stresu. Atbilde uz pastāvīgo fizioloģijas stresu bieži vien ir divpadsmitpirkstu zarnas čūla, hipertensija, sirds sāpes, astmas rašanās, pastāvīgas galvassāpes. Hroniskas stresa psiholoģiskās pazīmes var būt: uzbudināmība, apetītes zudums, depresīvi stāvokļi.

Stresa stāvokli izraisa divas faktoru grupas: organizatoriskā un personīgā. Pirmajā grupā ir šādi iemesli:

- nenozīmīga darba slodze vai otrādi;

- lomu sadursme, piemēram, pretrunīgu prasību iesniegšanas dēļ;

- lomu neskaidrība parādās, kad darbinieks nesaprot prasības un nezina, kādas darbības no viņa ir sagaidāmas;

- neinteresants darbs.

Otrais ietver dažādus dzīves notikumus, piemēram, mīļotā nāvi, laulības šķiršanu, ilgstošu slimību, laulību utt.

Konfliktu un stresa pārvaldībai jānotiek divos līmeņos vienlaicīgi. Tas nozīmē, ka gan darbiniekiem, gan viņu vadītājiem jāpārvalda stresa tolerances palielināšanas process un jānovērš pretrunas komandā.

Racionāla personīgā laika izmantošana palīdz samazināt vai pilnībā izvairīties no stresa. Piemēram, profesionālo uzdevumu un personisko mērķu piešķiršana, uzdevumu un pilnvaru deleģēšana, uzsvars uz darba prioritātēm. Turklāt ir ieteicams attīstīt spēju prezentēt vadītājam argumentus par savu nostāju attiecībā uz personīgo darba slodzi, darba saturu un pretrunīgām prasībām. Tāpat ir svarīgi atpūsties, pilnībā atgūt. Izturība pret stresu palielina vitamīnu un augu aizsardzības līdzekļu, sporta, laba uztura uzņemšanu.

Konfliktu vadības process tieši ietekmē tā lomu komandā, tas ir, tas būs funkcionāls vai nē. Lai to efektīvi pārvaldītu, jums ir jāzina konflikta cēloņi, sastāvdaļas, to veidi un veidi, kā atrisināt konfrontācijas situācijas.

Ar konfrontāciju var atšķirt šādas sastāvdaļas:

- dalībnieki (pretējās puses) ar dažādiem uzdevumiem;

- starpnieki (nav obligāti);

- objekts (tas ir, konfrontācijas priekšmets);

- pirmskonflikta situācija (tas ir, opozīcijas iespēja, bet ne pati opozīcija);

- starpgadījums;

- dalībnieku konflikta darbības;

- konflikta fāze;

- pasākumi, lai atrisinātu pašreizējo konflikta situāciju;

- konflikta beigas.

Jāapzinās, ka katras uzskaitītās sastāvdaļas pietiekamības pakāpe un nepieciešamība ir atšķirīga. Piemēram, pretējās puses ir nepieciešamā sastāvdaļa, un starpnieks ne vienmēr ir klāt. Pirmskonflikta situācija vienmēr tiek novērota neatkarīgi no tā ilguma. Tiek uzskatīts, ka pats konflikts sākas ar pirmskonflikta situāciju, ko atbalsta negadījums. Bez starpgadījumiem situācija pirms konflikta bieži netiek pārvērsta par konfrontāciju.

Efektīva konflikta un stresa vadība tiek veikta šādā secībā:

- konflikta attīstību izraisošo faktoru izpēte;

- ierobežot pretinieku skaitu;

- konflikta situācijas analīze;

- konfrontācijas izšķiršana.

Konfliktu vadību organizācijā var apkopot ar šādām metodēm: strukturālo un starppersonu.

Pirmie ir saistīti ar organizācijas struktūras pārveidošanu, lai atrisinātu iepriekš izveidotās problēmu situācijas. Viņu mērķis ir samazināt konflikta intensitāti un novērst tās saasināšanos. Ir četras strukturālās metodes:

- profesionālās darbības prasību skaidrojums;

- integrācijas un koordinācijas mehānismi (pilnvaru hierarhija, citiem vārdiem sakot, pārsūdzība abu pretrunīgo vadītāju, lai viņš pieņemtu galīgo lēmumu);

- korporatīvie integrētie mērķi, tas ir, visu iesaistīto pušu centienu novirzīšana vienota organizācijas uzdevuma risināšanai;

- Atbilstoša atalgojuma sistēmas struktūra palīdz cilvēkiem saprast, kā viņiem būtu jārīkojas konfrontācijas situācijā, lai viņu uzvedība atbilstu līderības vēlmei.

Starppersonu metodes ir konkrēta uzvedības stila izvēle. Šāda izvēle būtu jāveic, ņemot vērā visu iesaistīto pušu uzvedības stilu un stilu.

Jebkuras konfliktā esošas personas uzvedības stilu nosaka: viņa centienu apmierinātības pakāpe, darbību vai pasivitāte, otras puses vēlmju apmierinātības pakāpe, kopīgas vai individuālas darbības.

Konfliktu vadība organizācijā īsumā ietver šādas jomas: sociālās vides monitorings, pozitīva attieksme, labvēlīgu apstākļu novērtēšana un negatīvi faktori, to pārvērtēšana.

Konfliktu pārvaldības metodes

Ja konfrontācijā iesaistītajām pusēm šķiet, ka potenciālais ieguvums ir lielāks nekā paredzamie zaudējumi, tad konflikts ir izdarīts, kā rezultātā ir nepieciešams to pārvaldīt. Konfrontācijas situāciju sekas būs funkcionālākas, jo efektīvāk konfliktu pārvaldība ir konfliktu risināšana. Turklāt par pretrunu pārvaldības metožu piemērotību un panākumiem komandā, savukārt, ir atkarīga no nākotnes konfliktu rašanās iespējamības. Citiem vārdiem sakot, konfliktu pārvaldība var novērst tos izraisījušos cēloņus vai radīt jaunus.

Vispazīstamākie ārvalstu konfliktu pētījumos tiek uzskatīti par K. Tomas ierosinātajām taktisko konfliktu pārvaldības metodēm:

- izvairoties no konfliktiem - noliedzot problēmas esamību, aizkavējot problēmas atrisināšanu (piemēro, ja iespējamo konfliktu izmaksu izmaksas ir ļoti augstas, ir vairāk svarīgu apstākļu, radušās jaunas kaislības, viena puse baidās no pretējās puses, laiks konfrontācijai ir neveiksmīgs);

- bezdarbības metode - iepriekšējās metodes variācija - ir jebkādu aprēķinu vai darbību pilnīga neesamība;

- koncesijas un pielāgojumi, piemēram, administrācija ir sliktāka, tādējādi samazinot to prasības (piemēro, ja vadība atklāj paša kļūdu, ja tai ir izdevīgāk uzklausīt pretējās puses pozīcijas, ja ir svarīgāk apmierināt otras puses prasības turpmākās ražošanas darbības labad);

- anti-aliasing - lieto uzņēmumos, kas vērsti uz kolektīviem mijiedarbības līdzekļiem;

- slēpto darbību metode tiek izmantota, ja konfliktu risināšanā tiek izmantoti slēptās pārvaldības rīki, piemēram, sociāli psiholoģisku vai politisku-ekonomisku apstākļu dēļ, kas padara atvērtu opozīciju neiespējamu, nevēlēšanos atklāti konfliktēt bailēs no tēla zaudēšanas, resursu vienlīdzības trūkuma vai dalībnieku spēka vienlīdzības trūkuma saskaras viens pret otru;

- “ātra lēmuma” metode tiek izmantota, ja nav pietiekami daudz laika, lai pieņemtu lēmumu, abu pušu vēlme piedalīties optimālu vienošanās iespēju meklēšanā, acīmredzamas konfrontācijas situācijas pasliktināšanās, ti, nav nepieciešams rūpīgi analizēt lēmumus;

- Kompromisa - vidējās pozīcijas abu pušu okupācija esošo atšķirību un problēmu segmenta robežās;

- sadarbība ir koncentrēties uz situācijas atrisināšanu, koncentrējoties uz vispārēju informāciju un idejām, nevis uz neatbilstībām, rast integrētus risinājumus, atrast alternatīvas, kas dos labumu abiem dalībniekiem;

- spēka metode ir viena subjekta centieni uzspiest savu lēmumu citai.

Konfliktu pārvaldības iezīmes

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Tāpēc līdera aktivitāte nozīmē zināšanas par konfliktu pamatprincipiem, spēju vadīt un risināt konfrontācijas situācijas grupās.

Konfigurācijas stadijā var iedalīt plānotos un spontānos. Pirmie tiek apzināti izmantoti, lai samazinātu vai mazinātu spriedzi, kas rodas, saskaroties starp indivīdiem, personu un komandu, grupu un sabiedrību, starp mikrouzņēmumiem vienā uzņēmumā. Turklāt var sasniegt personīgos, kolektīvos vai sociālos mērķus.

Plānotā konfrontācija tiek uzskatīta par pamatotu rīcību, kad tiek sasniegts plānotais mērķis, un nepamatotu rīcību, ja rezultāts ir negatīvs.

Konfrontācijas situāciju pārvaldības iezīmes nosaka to specifika, jo konflikti ir sarežģīta sociāla parādība. Konfliktu pārvaldības galvenie principi ir divi turpmāk minētie principi: kompetence, sadarbība un kompromiss.

Pirmais princips ir balstīts uz faktu, ka iejaukšanos konflikta konflikta dabiskajā gaitā var īstenot tikai kompetentas personas ar pietiekamu teorētisko pieredzi vai nopietnu dzīves pieredzi. Turklāt iejaukšanās līdzekļu radikālais raksturs konfrontācijā nedrīkst pārsniegt konfliktu izpratnes dziļumu. Jums tikai jāpārvalda tas, ko jūs saprotat un labi zināt. Pretējā gadījumā vadība novedīs pie daudz sliktākas konflikta situācijas attīstības nekā ar tās dabisko gaitu.

Otrais princips balstās uz radikālu pārmaiņu novēršanu situācijas attīstības saturā. Citiem vārdiem sakot, ir jārīkojas tā, lai radušās pretrunas atrisināšanas veids būtu konstruktīvs, un izvēlētās metodes neizraisa jaunu konfliktu. Protams, jūs varat mēģināt piespiest pretējās puses atteikties no saviem uzskatiem vai nodomiem, lai novērstu to atklāto sadursmi, bet labāk ir dot konfliktējošajām pusēm iespēju aizsargāt savus centienus. Tajā pašā laikā pretiniekiem jābūt vērstiem pret konfrontāciju, sadarbību un kompromisiem.

Sociālo konfliktu pārvaldībai jāietver apzināta darbība saistībā ar pašu konflikta procesu. Šāda aktivitāte jāveic visos tās veidošanās, eskalācijas un pabeigšanas posmos.

Konflikta procesa vadība ietver pasākumu kopumu, lai prognozētu, identificētu "simptomus", diagnosticētu, novērstu, samazinātu, atrisinātu un atrisinātu. Šajā sakarā tiek izdalītas šādas kontroles darbības: nomākt konfrontācijas situāciju, dzēst, pārvarēt konfrontāciju, novērst konfliktus. Varat arī identificēt konfliktu pārvaldības veidus: rašanās novēršana, veicināšana, situācijas regulēšana un noregulēšana. Šie pārvaldības veidi kļūs efektīvāki, ja tos īstenos pretrunu rašanās sākumposmā.

Skatiet videoklipu: Iestāžu darba organizācija un vadība. BVK Tālmācības koledža (Septembris 2019).