Konflikts - tā ir konfrontācija starp komunikācijas procesa dalībniekiem, jo ​​atšķiras attieksmes, attieksmes, intereses, pārliecības, vērtības, mērķi. Konfliktu uzskata par akūtāko veidu, kā atrisināt konfrontāciju. Tā sastāv no pretpasākumiem pusēm un bieži vien kopā ar negatīvām emocijām, darbībām, kas pārsniedz vispārpieņemtas normas. Konfrontācija ir neizbēgama visās dzīves jomās. Tāpēc ir jāizpēta konfliktu risināšanas metodes, lai samazinātu to destruktīvo ietekmi un mazinātu negatīvo seku risku.

Interešu konflikts

Konfliktu situāciju eskalācijas sfēra, kad pretējās puses saduras, ir daudzveidīga un atšķiras pēc satura, priekšmeta un attiecību priekšmeta. Interešu konflikta izraisīto konfrontācijas rašanās apstākļi var būt atšķirīgi, un vienmēr pastāv pretrunas starp organizācijas, uzņēmuma, kurā strādā persona, personīgajiem mērķiem un mērķiem.

Interešu konflikts, kas tas ir?

Interešu konflikts ir pretruna, kas rodas starp indivīda personiskajām interesēm un viņa profesionālajiem pienākumiem, oficiālajiem pienākumiem. Šādas pretrunas klātbūtne var ietekmēt objektivitāti un objektivitāti, pieņemot lēmumus, rīkojoties vai rīkojoties bezdarbībā, pildot oficiālas instrukcijas, dienesta pienākumus un profesionālos pienākumus.

Interešu konfliktu piemēri ir vērojami ne tikai valsts dienesta amatpersonas darbībā, bet arī strādājot privātajā biznesā. Šajā gadījumā interešu pretestība tiks saukta par pretrunu, kas rodas, kad indivīds vai organizācija kopumā darbojas vienlaicīgi vairākos dažādos virzienos, un šo darbību uzdevumi savā starpā atšķiras.

Interešu konflikts - piemērs tam var atrast profesionālajā sfērā visos posmos situācijās, kad darbinieka personiskās intereses ir pretrunā ar uzņēmuma, kurā viņš strādā, interesēm un mērķiem. Situācijas, kas rada interešu konfliktus, ir visur. Tie rodas starp vienas klases locekļiem, ģimenes attiecību locekļiem, līdzīgi domājošām grupām un kolēģiem. Konflikti, kas balstīti uz mijiedarbības dalībnieku mērķu konfrontāciju, var parādīties neatkarīgi no naidīguma starp indivīdiem. Jebkurā gadījumā šāda parādība kā interešu konflikts ir nekavējoties jāpārtrauc, jo tā rezultātā tiek pārkāptas visas organizācijas intereses.

Turklāt ar ierobežotiem līdzekļiem var sasniegt konfrontācijas situācijas, lai sasniegtu paredzētos mērķus. Interešu pārmērība ir pretrunā ar kolektīvo un personisko vajadzību apmierināšanai nepieciešamo resursu trūkumu.

Tātad, atbildot no juridiskā viedokļa uz interešu konflikta jautājumu, kas tas ir, jūs varat secināt šādu definīciju.

Interešu konflikts ir vispārpieņemts jēdziens tiesību teorijā, kas attiecas uz situāciju, kad vienai personai vienlaikus var būt divas nesaderīgas intereses. Šādā gadījumā viena interese tiks aizsargāta, un citu interešu apmierināšana var kaitēt aizsargātajām interesēm. Aizsargājamās intereses ietver privātā pasūtījuma un sabiedrības intereses, kas ietver neierobežota skaita atsevišķas privātpersonu kategorijas (akcionāri, ieguldītāji) vajadzības. Juridiskajā doktrīnā aprakstīto koncepciju šodien plaši izmanto.

Kopumā interešu konfliktu uzņēmējdarbības jomā raksturo trīs objektīvu komponentu klātbūtne: vajadzību divkāršība, lieli zaudējumi, nelikumīgs akts vai slēpšana un objektīva saikne starp tām.

Parasti rodas interešu konflikts:

- kā personiska interešu pretestība un kā organizatorisks interešu konflikts;

- situācijā, kad indivīda personiskās intereses, piemēram: privātie finanšu aktīvi un profesionālās attiecības ārpus organizācijas, ir iedomājama vai reāla konfrontācija ar oficiālajiem pienākumiem, ko viņš pilda, sauc par personīgiem interešu konfliktiem. Organizatorisks konflikts rodas, ja: organizācija nespēj objektīvi sniegt pakalpojumus cita veida darbību dēļ;

- tiek pārkāpts organizācijas objektivitāte vai pārkāpts, pildot tai uzliktos pienākumus;

- šai organizācijai ir pārāk liela konkurences priekšrocība.

Interešu konflikts ir šāds piemērs. Interešu nesaderība visbiežāk tiek novērota sabiedriskajos dienestos, kad indivīdam, kura pienākums ir pieņemt lēmumus par budžeta līdzekļu izlietojumu, ir sava veida attiecības ar uzņēmumu, uzņēmumu, organizāciju, kas ir viens no kandidātiem šādu fondu saņemšanai konkursa gadījumā.

Interešu konfliktu risināšana tiek uzskatīta par vienu no galvenajiem pretkorupcijas mehānismu uzdevumiem un vienlaikus arī līdzeklis, lai nodrošinātu pareizu oficiālo attiecību plūsmu.

Šodien, veidojot iekšējās korporatīvās uzvedības modeli, daudzi komerciālie uzņēmumi tajā iekļauj aprakstu par iespējamiem vajadzību konfliktiem un to novēršanas veidiem. Visbiežāk sastopamās iespējamās konfrontācijas situācijas ir šādas:

- konfidenciālas korporatīvās informācijas atklāšana konkurējošiem (ieinteresētajiem) uzņēmumiem, uzņēmumiem;

- organizācijas sniegto iespēju izmantošana, kaitējot šai organizācijai, lai sasniegtu savus mērķus un intereses;

- aizdevumu un dāvanu saņemšana no klientiem vai piegādātājiem, kas noved pie noteiktu pienākumu rašanās, pretēji organizācijas uzdevumiem un vajadzībām;

- saziņa ar konkurējošiem uzņēmumiem, klientiem vai piegādātājiem, lai gūtu labumu savai personai vai mīļajiem.

Īpaša uzmanība būtu jāpievērš interešu konfliktu atrisināšanai, kas rodas valsts dienestā ārvalstīs. Pasaules prakse pārbauda šādas pretrunas trīs veidos: nepotisms, kronisms un iegultais lobisms.

Nepotisms ir amata vietu un amatu nodrošināšana personām, ar kurām darba devējs ir radniecības un attiecībās.

Kronisms atrodams ierēdņu iecelšanā viņu draugu, intīmo partneru vai darba kolēģu augstākajās valdības pozīcijās. Iegultā lobēšana tiek novērota, kad privātā uzņēmuma pārstāvis iegūst vietu sabiedrisko pakalpojumu jomā, kurā viņš veic savu uzņēmējdarbību.

Konfliktu risināšana

Psihologi un konfliktologi, kas strādā, lai atrastu risinājumus, lai atrisinātu konfrontācijas situācijas, piedāvā šādas konfliktu risināšanas metodes.

Pirmajā kārtā viņi iesaka turpināt konfrontāciju. Teoristi konfliktu jomā iesaka izvēlēties atvērtu konfrontācijas konkurenci. Saskaņā ar iepriekšēju vienošanos šāda konkursa uzvarētājam tiek piešķirts konflikta objekts, un zaudētājai pusei ir brīvprātīgi jāatsakās no iebilduma objekta. Šo iespēju uzskata par vienu no pieņemamākajiem.

Jūs varat brīvprātīgi atteikties no strīda priekšmeta. Šī metode ir efektīvāka personisku konfliktu risināšanā, jo organizācijas mērogā šādas darbības var radīt nopietnus finansiālus zaudējumus.

Kompromisa meklēšana tiek uzskatīta par visefektīvāko veidu. Labāk ir censties atrast kompromisu, nevis izšķērdēt enerģiju. Šī metode ir svarīga, ja konfrontācijā iesaistītajām pusēm ir resursi, laiks un vēlme atrast optimālu risinājumu, kas atbilst visu pretinieku vajadzībām, kā rezultātā tiks izbeigtas visas pretrunas.

Arī psihologi iesaka neuzsākt strīdu, bet censties vienoties par auglīgu sadarbību, kuras rezultāts būs vienlīdzīga visu konfliktā iesaistīto pušu rīcība.

Atsevišķi ir nepieciešams izdalīt veidus, kā atrisināt interešu konfliktus, kas rodas, strādājot valsts iestādēs. Ir četras šādas metodes: preventīva, informācijas atklāšanas metode, brīvprātīga atteikšanās, uzraudzība.

Preventīvā metode ir novērst interešu konflikta rašanos. Šī metode tiek uzskatīta par visefektīvāko korupcijas apkarošanas ziņā. Aprakstītās metodes piemērs ir amatpersonas, kas iecelta amatā no uzņēmuma kapitāla daļas, atteikums.

Informācijas atklāšanas metode ietver finanšu kontroli. Visiem ierēdņiem ir pienākums katru gadu deklarēt ienākumus un īpašumu, kas atrodas to privātajā īpašumā.

Brīvprātīgs atteikums piedalīties lēmumu pieņemšanas procedūrā, kas saistīta ar interešu konfliktu rašanos. Šādu rīcību valsts ierēdnis var piespiest uz morāliem uzskatiem, profesionālo ētiku un spēkā esošajiem tiesību aktiem.

Valsts iestāžu sistēmā tiek uzraudzītas speciāli pilnvarotas organizācijas, kuru mērķis ir apkarot korupcijas aktus. Šādas organizācijas pārrauga likumdošanas bāzes normu ievērošanu, prasības ierēdņa uzvedībai un interešu konfliktu risināšanai.

Kompetents un savlaicīgs konfliktu risinājums ir cilvēku garīgās veselības atslēga, jo jebkura konfrontācija izraisa pretrunas, divējādību, nesaskaņas komandā. Tajā pašā laikā konflikti ir arī nepieciešams nosacījums komandas apvienošanai un kvalitatīvi jaunam attīstības posmam.

Spēja vadīt konfliktus tiek uzskatīta par svarīgu prasmi veiksmīgam līderim. Galu galā, kā viņi saka, komandas nezināšana par konfliktu pārvaldības aspektiem neatbrīvo iestādes no atbildības.

Konflikti organizācijās tiek klasificēti pēc fokusa un ir horizontāli, vertikāli un jaukti.

Horizontālos konfliktus izraisa konkurence un salīdzinājums. Vertikāli - tiek novēroti starp subjektiem, ti, starp iestādēm un padotajiem. Jauktas konfrontācijas ir vertikāla un horizontāla konfrontācija vienlaicīgi.

Ir iespējams atrisināt konfliktus starp vadītāju un pakārtotu, komandā

- konfrontācijas situācijas atzīšana, pretējā dalībnieka klātbūtne un viņa prasījumi;

- skaidru priekšstatu par konfliktējošo interešu saturu;

- pretinieku sagatavošana īpašu kopīgu uzvedības standartu pieņemšanai.

Katram līderim, ja viņš rūpējas par savas organizācijas labklājību, ir ļoti svarīgi, lai kolektīvajam psiholoģiskajam klimatam būtu labvēlīga ietekme uz darbinieku kolektīvās darbības raksturu un kvalitāti.

Šodien viens no galvenajiem līdera auglīgās darbības apstākļiem ir viņa sociālpsiholoģiskā izpratne, kas daļēji ir konflikta gatavība un kompetence.

Konfliktā balstīta kompetence, kompetenta un efektīva konflikta atrisināšana starp līderi un padotnieku komandā ietver:

- izpratne par sadursmju būtību, domstarpībām, konfliktiem starp priekšmetiem;

- konstruktīva attieksme pret pretrunām organizācijā pašiem un darbiniekiem;

- ar konfliktu nesaistītas komunikatīvās mijiedarbības prasmes sarežģītās situācijās;

- spēja analizēt un izskaidrot jaunās problēmas;

- spēja izstrādāt noderīgus konfrontāciju sākumus;

- prasmju klātbūtne, lai pārvaldītu konfrontācijas parādības;

- spēja paredzēt konflikta iespējamās sekas;

- prasmes novērst pretrunas negatīvās sekas;

- spēja konstruktīvi regulēt sadursmes, strīdus, strīdus un konfliktus.

Konfliktu risināšana liek vadītājiem darboties kā trešai personai. Citiem vārdiem sakot, boss ir starpnieks, kurš cenšas atjaunot psiholoģisko līdzsvaru komandā. Vadītāja kā starpnieka darbība ietver situācijas novērtēšanu un analīzi, kā arī tiešu konflikta atrisināšanu.

Analizējot un novērtējot konfrontācijas situāciju, ir jāiegūst informācija par sadursmes tematu, vācot informāciju par to, pētot iegūtos datus, pārbaudot to autentiskumu un analizējot konflikta situāciju.

Pretrunu atrisināšanas process ietver norēķinu līdzekļu izvēli, starpniecības veidu, izvēlētās metodes iemiesojumu, datu un lēmumu precizēšanu, pēckonflikta spriedzes samazināšanu vai novēršanu pretinieku attiecībās, konfliktu vadības pieredzes analīzi.

Tomēr šodien akūtākā problēma nav konfliktu risināšana profesionālajā jomā, bet spēja atrisināt atšķirības, kas rodas pusaudžu vidē.

Jau daudzus gadus psihologi, sociologi ir pētījuši pubertātes problēmas, bet līdz pat šai dienai ir daudz neatrisinātu jautājumu. Pusaudža vecumu uzskata par pretrunīgāko un īpaši jutīgo vecumu. Kad bērni sasniedz pubertāti, viņi cenšas dzīvot atsevišķi no pieaugušajiem, tie rada īpašu subkultūru, kas balstās uz noteiktām normām, morālo attieksmi un pārliecību. To raksturo īpašas uzvedības formas, neparasts apģērbs, savdabīga valoda, oriģināls simbolisms, atribūti un rituāli. Šī subkultūra nav saprotama pieaugušajiem, kuri uzskata, ka pusaudži kā bērni, kuri nespēj pieņemt patstāvīgus lēmumus, ir nopietnas jūtas. Pieaugušo pārpratumi ir viens no galvenajiem domstarpības pusaudžu vidē.

Konfliktiem ir nozīmīga loma, veidojot jaunas rakstura īpašības un personisko transformāciju.

Konfliktu mijiedarbība pubertātes periodā notiek trīs virzienos: pusaudzis - pusaudzis, pusaudzis - vecāki un pusaudzis - skolotāji.

Pusaudžu vidū konfliktu mijiedarbība balstās uz konfrontāciju, kuras mērķis ir vadība. Šeit galvenie konfliktu uzvedības stila faktori ir statuss, vēlmju līmenis (ambīcijas) un pašvērtējums.

Pretrunas starp nozīmīgiem pieaugušajiem (vecākiem) un pusaudžiem izraisa defekti ģimenes attiecību audzināšanā, destruktivitātē un individuālās psiholoģiskās pārmaiņas bērnu attīstībā. Konfliktu uzvedības stils pusaudžiem notiek, kad pieaugušie neņem vērā ar vecumu saistītās izmaiņas, individuālās īpašības, kad pieaugušo komunikatīvās mijiedarbības saturs un forma nemainās.

Pedagoģiskos konfliktus raksturo iezīmes, kas saistītas ar izglītības procesa specifiku, atšķirības pušu vecumā un statusā.

Konflikta un tā risinājuma piemērs skolā. Vidusskolas skolēniem raksturīgs slikts sniegums, viņa ir rupjīga un agresīva sadarbībā ar skolotāju. Nodarbības laikā skolniece neļauj klasesbiedriem pildīt skolotāja uzdevumus, bērnus iemet papīra gabalus, neatbild uz skolotāja komentāriem.

Konstruktīvs šīs problēmas risinājums būs šāds. Pēc skolotāja piezīmju kā meitenes ignorēšanas skolotājs varētu izkļūt no pašreizējās situācijas, sakot kaut ko ironisku par viņu. Piemēram, "šorīt rīta Olga ēda nedaudz auzu, tāpēc ciešanas diapazons un precizitāte cieš, pēdējais papīra gabals nesasniedza Petitu." Pēc šiem vārdiem jūs varat turpināt mierīgi turpināt nodarbību. Nodarbības beigās ir nepieciešams apspriest situāciju ar bērnu, demonstrēt meitenei savu izpratni, draudzīgo attieksmi un vēlmi palīdzēt. Turpmākajās stundās šim studentam ieteicams pievērst lielāku uzmanību, iedrošināt viņas atbildes ar atzinību un uzticēties atbildīgiem norādījumiem.

Tādējādi ir iespējams iegūt vienu algoritmu skolu konfliktu konstruktīvai atrisināšanai:

- Pirmajā kārtā jums jābūt mierīgam;

- otrkārt, ir jāanalizē situācijas, kurās nav nevienlīdzības;

- treškārt, ir svarīgi ievērot atklātu dialogu starp pretiniekiem, lai varētu uzklausīt pretējo, mierīgi paust savu viedokli par radušos problēmu;

- ceturtkārt, ir jāatrod kopīgi mērķi un metodes problēmas risināšanai, kas ļaus sasniegt šos mērķus;

- piektkārt, ir nepieciešams izvērtēt, ļaujot izvairīties no līdzīgām sadursmēm nākotnē.

Konfliktu risināšanu pusaudža vecumā var sasniegt trīs veidos: represijas, koncesijas (kompromisa) un sadarbība.

Вопреки расхожим мнениям разрешение подростковых конфликтов при помощи подавления не всегда так плохо. Например, в сложных экстремальных ситуациях. Подавление заключается в возложении ответственности на собственные плечи в положительном его значении. Tomēr šī konflikta pārvaldības stila ļaunprātīga izmantošana noved pie subordinācijas attīstības, jo bailes, dusmas, noslēpums, nespēja pieņemt lēmumus.

Kompromisa veids, kā atrisināt konflikta procesu, ir savstarpēji vērstas koncesijas.

Veids, kā atrisināt domstarpības sadarbībā, balstās uz abpusēju cieņu pret pusēm, komunikāciju un konstruktīviem lēmumiem.

Konfliktu risināšanu arī pusaudža vecumā var sasniegt, izmantojot šādas metodes:

- radoša pieeja (problēmas pārvēršana par potenciālu iespēju sev);

- optimāls pašapliecinājums, kas sastāv no konkrētas problēmas uzbrukuma, nevis indivīda;

- empātija;

- emociju kontrole;

- personisko attieksmju atzīšana, kas kavē objektīvu ieskatu sadursmes priekšmetā;

- izstrādāt alternatīvas;

- efektīva plānošana, stratēģijas iespēju izstrāde (sarunas);

- starpniecība.

Konfliktu risināšana

Neatkarīgi no tā, kā cilvēki cenšas izvairīties no sadursmēm ikdienas dzīvē, tas nav iespējams. Konflikti ir neatņemama cilvēka dzīves sastāvdaļa. Tāpēc ir nepieciešams izpētīt pretrunu rašanās mehānismus, zināt iespējamos virzienus un konfrontāciju attīstību, kā arī apgūt veidus, kā tos novērst un atrisināt.

Opozīcijas novēršanas un kontroles metodes izvēli nosaka indivīda emocionālā stabilitāte, pieejamie līdzekļi savu interešu aizsardzībai, vienreizējās lietošanas pilnvaru apjoms un vairāki citi faktori.

Turklāt jums ir jāsaprot, ka izvēlētais konfliktu risināšanas veids ir atkarīgs no konfliktu sekām.

Konflikta piemērs un tā risinājums ģimenes attiecībās. Jaunlaulāto ģimenē, kas dzīvo vienas puses vecāku teritorijā, starp laulātajiem rodas konflikts sakarā ar domstarpībām par dzīves pārvaldību: cilvēks ir pārliecināts, ka laulātajam ir jādara viss mājas darbs, jo viņa ir sieviete. Savukārt laulātais uzskata, ka abiem partneriem ir jātiek galā ar dzīves saglabāšanu atkarībā no darba slodzes un brīvā laika. Ja laulātie sadursmē izvēlas destruktīvu uzvedības modeli, tad kopā ar viņiem dzīvojošie vecāki būs iesaistīti konfrontācijā, kā rezultātā konflikts var sasniegt tādu mērogu, ka to nav iespējams atrisināt bez zaudējumiem.

Konstruktīva konfliktu atrisināšana ir iespējama saskaņā ar šādu universālu algoritmu. Pirmais solis, lai atrisinātu neatliekamo problēmu, būs izveidot uzticamu atmosfēru, kas veicina sadarbību. Citiem vārdiem sakot, ja sieva sāk sarunu ar kliegšanu vai pārmetumiem, ir maz ticams, ka pretrunu var konstruktīvi atrisināt. Nākamais posms ir pretinieku uztveres koordinēšana. Šeit viena no karojošajām pusēm vismaz daļēji piekrīt otras puses argumentiem. Pretējā gadījumā otra puse nevēlas uzklausīt pretinieka argumentus. Piekrišana, pat ja tā ir daļēja, samazinās pretējās puses vēlmi pierādīt savu taisnīgumu un palielināt vēlmi uzklausīt sarunu biedru. Pēc tam, kad abas konfliktējošās puses ir noklausījušās viena otras argumentus un daļēji vienojušās ar tām, ir iespējams pāriet uz nākamo posmu - saskaņot pretinieku intereses (kompromisa meklēšana). Ceturtais posms pieņem lēmumus, lai atrisinātu konfliktu un ņemtu vērā abu pušu intereses. Šādā gadījumā ikdienas mājsaimniecības pienākumi ir jāsadala starp laulātajiem vai sadala sadzīves darbus pēc nedēļas dienas. Pēdējais solis ir panākto nolīgumu īstenošana.

Skatiet videoklipu: KONFLIKTS Vērmaņdārzā gandrīz pārvēršas KAUTIŅĀ! VLOG #123 (Decembris 2019).

Загрузка...