Psiholoģija un psihiatrija

Psiholoģiskais klimats

Psiholoģiskais klimats ir svarīga komandas efektīvas darbības sastāvdaļa, jo tas ietekmē darbinieku personisko produktivitāti, kā arī komandas saskaņotību un sinerģiju. Vēsturiski, neskatoties uz interesi par kolektīvo izglītību vietējā, tad padomju psiholoģijā, psiholoģiskās grupas atmosfēras, savietojamības un kolektīvās kohēzijas problēma pirmo reizi tika izvirzīta Rietumos. Tas bija saistīts ar sociālu kārtību temata attīstībai. Psihologu biznesam ir jautājums - kā papildus materiālajiem stimuliem ir iespējams panākt produktivitātes pieaugumu grupās. Tajā laikā psihotehnologi atklāja, ka darba ražīgums ir saistīts ar grupas darbinieku personības savietojamību.

Psiholoģiskais klimats ir labvēlīgs vai nelabvēlīgs. Ja nav iespējams būt grupā, motivācija strādāt, pat ar spēcīgu sākotnējo interesi, nepārtraukti samazināsies.

Sociālpsiholoģiskā klimata jēdziens

Katrai grupai ir konkurētspējīga atmosfēra, ko var izsekot pat dzīvnieku pasaulē un bērnu grupās, kur paši priekšmeti paši par sevi to nesniedz, bet daži no viņiem vienmēr ir vairāk iniciatīvas, sabiedriski, izveicīgi. Tiek veidota noteikta vadības un pakļautības hierarhija, un šeit būtu jāiekļauj mijiedarbības kultūras mehānismi.

Kā cilvēki var pārvietoties savās attiecībās grupās? Cilvēki ir jāizvēlas grupās atbilstoši psiholoģiskās savietojamības principam, kas Rietumos paveikts jau vairāk nekā 100 gadus. Tomēr šodien lielākā daļa mūsu komandu veidojas spontāni, neievērojot nevienu principu. Reizēm uzdevumu izveidot koordinētu efektīvu komandu sniedz privāts lielais uzņēmums vai specializētas valdības aģentūras. Citos gadījumos labvēlīga psiholoģiskā atmosfēra ir retums, bieži vien pat negadījums.

Blakus oficiālajai attiecību pārvaldības struktūrai, ja tā ir grupā, pastāv neformāla vadības struktūra. Ir svarīgi, vai oficiālā struktūra ir neoficiāla. Komandai ir labi, ja vadītājs tiek iecelts arī psiholoģiskā nozīmē. Pretējā gadījumā, kad vadība ieceļ personu no sevis un komandā, turklāt ir vēl viens neformāls vadītājs, konfrontācijas ir neizbēgamas.

Komanda var eksistēt nomināli, dalībnieki var sazināties ļoti virspusēji vai pat vispār nedarboties, kā tas notiek, piemēram, ar sarakstes studentu grupām vai vadītāju komandu, kas atrodas dažādās filiāļu pilsētās. Lai radītu komandā labvēlīgu psiholoģisko klimatu - tā dalībnieku faktiskā klātbūtne, to piederība komandai, to mijiedarbība ir nepieciešama.

Lai radītu pozitīvu klimatu, viņi izmanto īpašas nodarbības, apmācības uzlabotas apmācības posmos un korporatīvās spēļu spēles. Cilvēki sistēmā atjauno sevi un attiecības nav spējīgas. Mijiedarbības spēlēs, kad darbinieki dažādos vecumos un statusā pat veic fizisku kontaktu, turiet, paceliet viens otru, izskatās, sazinās, viņi noņem maskas, pārvietojas prom no piešķirtajām lomām un sāk parādīties tiešraidē. Kopīgas darbības un pārredzamība, kad cilvēks var redzēt darbībā, veicina uzticības pieaugumu, uzlabojas morālais un psiholoģiskais klimats komandā.

Tomēr mēģinājumi apvienot komandu ar korporatīvām vērtībām un kopīgu laika pavadīšanu ne vienmēr ir veiksmīgi. Bieži vien tie ir tikai nominēti valdības uzdevumā, uz vietas pat bez speciālistu līdzdalības un virspusējas rakstura. Tas ir tas, kas notiek, ja skaisti saukļi, kas nerada atbildi uz dzīviem cilvēkiem, nav saistīti ar viņu personisko un starppersonu psiholoģisko realitāti. Svarīgi šeit ir personas pašas psiholoģiskās īpašības. Arrance, aizdomas, agresivitāte, bragings, pat parasta izolācija atgrūž cilvēkus un kļūst par priekšnoteikumiem konfliktiem. Lai apvienotu komandu, kļūst iespējams tikai tad, ja tiek risinātas slēptās problēmas, ilgstošas ​​konfrontācijas, kas samazina morālo un psiholoģisko klimatu komandā. Dalība ir nepieciešama arī pašai vadībai, kas ir neatņemama komandas sastāvdaļa.

Šodien kolektīvisms ir pagātne, neatkarīgi no tā, kas tiek deklarēts, bet vairumā grupu dominē individualisms. Korporatīvā ētika, it īpaši militārajās specializācijās, ārsti, skolotāji, daļēji aizsargā personu, veicina personisko atbildību un pat daļēji aizstāj ideoloģiju, kopīgās vērtības, profesionālās grupas normas.

Patiesā komandā darbinieki vēlas un atzīst viņu savstarpējo aizvietojamību, bet viņi atzīst sevi par savienību, viņi jūtas kā viens otram, veselai kā grupai. Psiholoģiskā savietojamība nozīmē, ka grupas mērķi ir iespējams realizēt aktivitātes mērķus. Lai gan psiholoģiskā kohēzija no sociālās psiholoģijas viedokļa nozīmē, ka šī grupa ir ne tikai iespējama, bet arī vislabāk integrēta, visi uztver ikvienu par nepieciešamu un pozitīvu personu.

Sociālpsiholoģiskais klimats komandā un tās nozīme

Kolektīva klimats visbiežāk tiek apdraudēts konfliktu dēļ. Tomēr galu galā konflikti ir dabiska parādība, ko nevar novērst, un to nedrīkst mēģināt pilnībā izslēgt no darba prakses. Konfliktiem nevajadzētu baidīties, bet viņiem ir jāspēj pārvaldīt. Reālā konflikta teorija atklāj faktu, ka tad, kad esam šķīries no barikāžu pretējām pusēm, mums ir dažādas intereses, piederam dažādām grupām, mums ir atšķirīgs statuss - šī situācija vienmēr var tikt uzskatīta par latentu konfliktu. Izpētot bezkonflikta komunikācijas noteikumus, menedžeris varēs tos nodot personālam, kas ļaus izdzēst konfliktus vai izvest tos no darba vides.

Konfliktam ir diagnostiska loma, turklāt tā var un ir jāuzskata par noteiktu kritisku punktu, ko vienmēr var pārvarēt. Ar pareizo stratēģiju pat uz šī konflikta rēķina ir iespējams sasniegt jaunu komunikācijas līmeni, efektīvu mijiedarbību. Ir arī vairāk vai mazāk konfliktējoši cilvēki, kurus var novērtēt, izvēloties un neiekļaujot konfliktēto personu komandā.

Kāpēc visbiežāk rodas konflikti? Iemesli šeit ir psiholoģiski un socioloģiski. Psiholoģiskais komponents ir tāds, ka dažiem cilvēkiem ir neveselīgs raksturs, pašcieņa, slikta attieksme pret kolēģiem, darbs. Socioloģijas izpaužas neformālo grupu teorijā, izskaidrojot konfliktus ar savu opozīciju.

Pēc Litvakas domām, katrai komandai ir trīs galvenās apakšgrupas. Pirmais ir izglītības un karjeras speciālists. Tie ir cilvēki, kas mācās, pastāvīgi apgūst jaunas progresīvas metodes, kuras viņi vēlas uzlabot, lai padarītu darbu efektīvāku. Otro grupu sauc par kultūras un izklaides. Tie nav slikti strādājoši cilvēki, bet pilda uzdevumus tikai "no un uz", kam ir citas intereses, vaļasprieki vai cita aizraujošāka profesija. Viņi vēlas atstāt visu, kā tas ir tagad, nevis veikt izmaiņas, nevis mācīties. Un trešā grupa ir tā sauktais alkoholists. Katras grupas mērķi ir atšķirīgi - izglītības un karjeras speciālisti vēlas attīstīties, kultūras un izklaides vēlas, lai netiktu pieskarties, alkoholists vēlas dzert.

Ja viena no grupām ir komandā, tā ir stabila komanda, konflikti tajā ir maz ticami. Bet jau izglītības un karjeras grupas, otrkārt, kultūras un izklaides grupas klātbūtnē konflikti ir neizbēgami. Galva bieži ir saistīta ar izglītojošo un karjeristu, un viņa uzdevums ir veidot savu dominējošo grupu, tad komanda būs stabila un efektīva, jo otra grupa, kas ir mazākumā, nespēs pretoties. Nosakiet, kurš pieder jūsu grupai un veic likmes uz viņiem, dod viņiem atbalstu, parādīt, ka jūs uzticaties viņiem, ka esat viena grupa.

Ko darīt ar alkoholisko grupu? Notīrīt - atlaist. Jo, ja jūs nenoņemiet noplēsto ābolu no plāksnes, viss sabojāsies. Un ar kultūras un izklaides? Ja tās dalībnieki labi pilda uzdevumus, neiebilst, nedarbojas pret vadību, netraucē, un grupa ir maza - jūs varat strādāt ar viņiem, bet ziniet, ka ilgtermiņā viņi nekļūs par jūsu sekotājiem.

Vadības stilu var izvēlēties no autoritāras, demokrātiskas vai piesaistošas. Vidēji viens, demokrātisks, ir ieteicams, autoritāru var izmantot ārkārtas situācijās, un saikni var izmantot, piemēram, ar vienkāršu darbu, ko padotais jau ir paveicis daudzas reizes.

Kas ir labāk izmantot - sāncensību vai sadarbību? Var šķist, ka konkurence ir efektīvāka, jo kolēģi cīnās savā starpā, strādājot labāk un labāk, cenšoties novērtēt. Tomēr stratēģiskā perspektīvā šī ir bīstamāka saikne, kas ir pilna ar cīņu par resursiem un ietekmi. Sadarbība ilgtermiņā ir izdevīgāka, īpaši izglītības karjeras grupai. Tas dod cieņu un atbalstu katram komandas darbiniekam, kas laika gaitā nodrošina grupas uzticību un integritātes izjūtu, kuru intereses cilvēki var izvirzīt virs savas.

Radīt labvēlīgu psiholoģisko klimatu komandā

Ikviens ir dzirdējis par psiholoģiskā klimata lomu, izprast tās nozīmi, bet ļoti maz cilvēku to tiešām nodarbojas. Turklāt tas ir nepieciešams un pat dārgi attaisnojams, jo lielākā daļa konfliktu ir slēpti dabā, bieži vien pat ne izpaužas, bet spriedze starp nesaderīgām personībām bieži vien ir ļoti pieredzēta abās pusēs, izmantojot resursus, kurus varētu ieguldīt darbplūsmā.

Ir svarīgi radīt nepieciešamo psiholoģisko atmosfēru un ieguldīt dalībnieku komfortu. Tātad, izglītojošajā komandā tika veiktas bērnu psihodiagnostikas un konstatētas vājas mijiedarbības vietas katram. Tad bērni tika lūgti sēdēt, kā viņi gribētu. Jāatzīmē, ka ikviens mēģināja izvēlēties vietu ar šo klasesbiedru, kas viņam papildina savu personību, tādējādi kompensējot trūkumus. Tajās grupās, kurās tiek ņemtas vērā psiholoģiskās iezīmes, cilvēki ir mazāk slimi un demonstrē lielāku produktivitāti.

Darbā, kur ir labvēlīgs psiholoģiskais klimats, darbinieki tiek turēti nevis stabilitātes vai samaksas dēļ, bet pēc vēlēšanās viņi novērtē stāvokli, ko viņi saņem darbā. Kādi ir psiholoģiskā komforta faktori?

Pozitīva klimata radīšanu lielā mērā ietekmē ne uzņēmuma psihologs vai personāla departaments, bet gan tiešais vadītājs. Ne mazāk svarīgs ir kolēģa draudzīgais plecs. Pajautājiet darbiniekus mierīgā atmosfērā, ja viņi uzskata, ka tuvumā ir cilvēki, kuri ir gatavi viņiem palīdzēt un sniegt atbalstu.

Darbiniekam ir jāzina, ka viņš tiek skandēts tikai par reālām kļūdām. Šeit viņam ir visas iespējas, kā veidot karjeru, nav nekādas slepkavības un iecelšanas vadošajās pozīcijās "vilkt". Turklāt viņam vajadzētu būt iespējai ne tikai augt profesionāli un ar personālu, bet arī personīgi augt. Vai šī ir vieta, kur viņš vairāk mācās, intelektuāli, morāli, psiholoģiski aug pats par sevi? Uzziniet, vai darbinieks vēlas palikt darbā virsstundas. Un, ja viņš ir gatavs, nekad neatstājiet viņu strādāt ārpus normas. Jums ir jāpārsniedz cilvēku cerības, un tad viņi jūtas apmierināti.

Vai komandā ir humors? Humors palīdz tikt galā ar saspringtu, nervu darbu, jo īpaši darbā ar cilvēkiem, pārdošanu, lieliem darījumiem. Noteikti regulāri svinēt dažas brīvdienas darbā, neatkarīgi no tā, vai tā ir darbinieka dzimšanas diena, uzņēmums vai vispāratzīti datumi - tas nav svarīgi, kāda veida brīvdienas tiek svinētas un kādā mērogā ir svarīgi, lai darbinieki būtu kopā, atvērtu un atpūsties.

Daži vadītāji uzskata, ka draudzība starp kolēģiem ir nepieņemama. Psihologi nepiekrīt tam, kas norāda uz nepieciešamību darbiniekiem sadarboties ar neoficiāliem kanāliem dabiskai darbībai, komfortam un pat komandas veidošanai. Cilvēks un darba vieta ir jāuzskata ne tikai par sistēmas elementu, bet gan par indivīdu. Ja cilvēks sevi saprot kā pilntiesīgu personu darbā, tas runā par visas organizācijas efektīvu darbu.

Vadītājam, ja rodas problēmas komandā, ir jāpārskata sava vadītāja stils un pat dažreiz paši, raksturs, personības iezīmes, kas izpaužas saistībā ar darbiniekiem. Visvairāk pieņemams vairumā organizāciju šodien ir elastīgs, situācijas vadības stils, kas prasa dažādu vadītāju stilu kombināciju atkarībā no vadītāja mērķiem. Autoritārais stils kļūst retāks un nepieņemams, demokrātiskais dominē kā galvenais stils. No psiholoģiskās atmosfēras puses, komandas ar elastīgu demokrātisku vadību izskatās daudz pievilcīgākas un ir vēlamākas pretendentiem.

Tomēr pirmā kļūda visbiežāk notiek komandas veidošanas laikā, jo trūkst profesionālas atlases un saderības diagnozes, lai izveidotu labi koordinētu komandu. Iemesli var būt personāla pakalpojumu trūkums, psihologs un menedžeris, kad viņi personīgi piedalās intervijā. Pat ja mērķis ir vēlāk reorganizēt komandu, ņemot vērā organizācijas un vadības vajadzības un īpatnības, izmantojot profesionāļu pakalpojumus, laika gaitā tas rada pozitīvus rezultātus.

Psihologiem, atšķirībā no diemžēl, no daudziem vadītājiem, ir pozitīva projekta pieeja personībai, saskaņā ar kuru personu jūs vienmēr varat attīstīt. Ja cilvēks, piemēram, ir pretrunā, bet, kā bieži notiek, viņš ir vērtīgs profesionālis - ja viņam ir vēlme, sadarbība ar psihologu var samazināt viņa personīgo konfliktu līmeni.

Skatiet videoklipu: Helvijs Valcis Gada liepājnieks 2017 (Septembris 2019).