Coaching ir īpaša apmācības metode, kuras mērķis ir skaidri definētu mērķu sasniegšana (tas nenozīmē cilvēka vispārēju attīstību vai daudzu īpašību attīstību, bet gan īpašības, kas ir nepieciešamas tikai konkrēti definētu mērķu sasniegšanai). Iesaista komandas darbu ar treneri, personu, kura ir treneris šajā jomā (dzīve vai profesionāli).

Coaching un mentoringa ir vairāk kopīgu viedokļu nekā attīstības un mentoringa, tas ir, tie ir skaidra darbības joma, nevis paplašinātā uzlabošanas plānu.

Apmācības metodes veidu veidi

Atkarībā no tās piemērošanas jomas ir daudz koučinga veidu, un galvenie ir dzīves trenēšana (dzīve) un korporatīvā apmācība (profesionāli). Pirmā ir ļoti tuvu savām metodēm, un daudzos aspektos tā robežojas ar psiholoģiju, speciālisti, kas praktizē šo jomu, var tikt sertificēti daudzās saistītās specializācijās (medicīnā, socioloģijā, mācībās), bet ne tīri pārstāvis nevienā no tām.

Vienkārši runājot, ar profesionālo darbību saistīta apmācība parasti attiecas uz darbinieku sniegumu uzlabošanu, ko veic korporācijām vai vadītājiem, lai attīstītu vadības prasmes, kā arī saņemt kritisku atgriezenisko saiti no biznesa konsultanta.

Lai sagatavotu sportistus sacensībām un izvēloties karjeru, ir iespējams izmantot coaching attīstības metodes, pat izstrādājot mājasdarbu stratēģiju.

Trenēšana, lai pārvaldītu savas finanšu plūsmas (kas attiecas uz lieliem uzņēmumiem un informāciju par ģimenes budžetu), kā arī veselīga dzīvesveida apmācība (palīdzot saglabāt veselību vai tikt galā un iemācīties dzīvot ar hroniskām slimībām) nav tik izplatītas, bet ļoti efektīvas stratēģijas. Bieži vien šādās šaurās nozarēs treneris nav nosaukts par treneri, biežāk tos sauc par konsultantiem vai ārsti un ekonomisti izmanto trenera metodi, bet ievērojamu pozitīvu izmaiņu būtība nemainās.

Bieži vien šādas metodes ir pakļautas morālai kritikai, jo mērķis ir balstīts uz mērķa sasniegšanu, bieži vien netiek ņemti vērā veidi un līdzekļi. Turklāt, atšķirībā no līdzīgu jomu darbībām (psihoterapija, socioloģija), treneris seko skaidriem algoritmiem un prasa stingri ievērot klienta ieteikumus, bet darbības šajā jomā nav likumīgi apstiprinātas, un tikai Coaching federācija veic darbību un rezultātu regulēšanu.

Apmācības definīcijas ir dažādas un ietver cilvēka vides veidošanu tā, lai virzība uz mērķi paver prieku, radītu apstākļus attīstībai, ilgstošas ​​attiecības starp klientu un treneri, jo daudzos veidos coaching un mentorings ir līdzīgs. Tas ietver arī koučinga definīciju kā sistēmu, kas nodrošina visu dalībnieku sociālo un personisko, profesionālo un radošo spēju un talantu mijiedarbību, lai iegūtu maksimālu turpmāko labumu.

Lai izvairītos no jēdziena „koučings” neskaidrības, ir jānošķir instruktāža, apmācība, konsultācijas un psihoterapija (tās ir jomas, kuras visbiežāk tiek sajauktas un neapmierinātas ar sākotnējo kļūdaino izvēli).

Tātad, apmācībā ir viens no līdera scenārijiem un ieteikumiem par labāko uzvedības stratēģiju, tas ir, jūs gatavojaties atbildēt un iemācīties to piemērot savā dzīvē.

Treniņos nav gatavu atbilžu, un konsultants kopā ar jums meklēs labākos risinājumus. Šo risinājumu meklēšana, atbalsts, konsultācijas un nodošana jūsu kustībā uz autobusu veic līdz sasniegšanas brīdim (tas ir kritērijs darba beigām, nevis pavadītais laiks vai sesiju skaits).

Tas atšķiras no konsultācijas, kur saņemsiet padomus un ieteikumus, pēc tam neviens cits nepiedalās klienta dzīvē, atstājot izvēlētās metodes savam apsvērumam un lai iegūtu jaunus padomus, jums ir nepieciešams izveidot jaunas attiecības. Varbūt vislielākā līdzība ir partnerattiecību veidošana ar psihoterapiju, bet, ja terapeitisko sesiju raksturo diezgan liela uzmanība pagātnes traumām, tad treniņos uzmanība tiek pievērsta pašreizējam mirklim un nākotnes centieniem.

Treniņu sesijas var būt vienreizējas (vai periodiskas), kad klients risina konkrētus jautājumus - šis veids tiek uzskatīts par brīvo stilu. Turpretī ir process, ko veic, ja ir daudz dažādu problēmu, kas saistītas ar vienu vai otru, par kurām tiek izstrādāta atsevišķa programma, kuras ilgums var būt viens gads vai ilgāks.

Iesaistīto problēmu veidi parasti tiek iedalīti uzvedības (ja rodas nepieciešamība pēc noteiktām reakcijām, piemēram, nenoteiktība ar lielu cilvēku skaitu), evolūcijas (iesaistot personīgo attīstību vai attīstību kā profesionālu), transformācijas (kas ietekmē eksistenciālās jēgas un mērķa problēmas).

Coaching kā apmācības veids ir efektīvs, strādājot ar negatīviem emocionāliem stāvokļiem, piemēram, ilgstošām sūdzībām, nekontrolējamu dusmu, patoloģisku greizsirdību un to apstrādi pozitīvos apstākļos (tas nenozīmē, ka šīs emocijas nav jāizslēdz no pārbaudītā spektra, bet ļauj tos novirzīt indivīdam noderīgā veidā) ). Augsti coaching stratēģiju rezultāti, lai veidotu rezistenci pret ārējiem traumatiskiem notikumiem, saglabātu holistisku paštuvumu un uzturētu adekvātu pašvērtējumu (kā arī tā pieaugumu), kā arī cīņā pret atkarībām (attiecībās vai ķīmiskajā).

Dzīves treniņos jūs varat attīstīt nepieciešamās personiskās īpašības (uzticību un pozitivitāti, centību un apņēmību), novērst nevēlamu vai destruktīvu. Jūs varat arī strādāt ar uzvedības stratēģijām, ieradumiem, spēju pārvaldīt savas ārējās izpausmes un iekšējos stāvokļus. Bet papildus šādiem skaidriem mērķiem ir iespēja noskaidrot savu dzīves ceļu, veidot pašus mērķus, kuriem būs vēlme censties un pārvarēt neparedzētas kritiskas dzīves izmaiņas, izsmidzinot iepriekšējās vadlīnijas (šķiršanās, militārās darbības, profesijas maiņa, konflikti un daudzi citi).

Biznesa apmācība

Šī ir viena no populārākajām šīs darbības nozarēm, proti, attiecības starp profesionālo līmeni starp treneri kā attīstības speciālistu (individuāla darbinieka uzņēmējdarbības vai profesionālā kompetence) un klientu (vadītāju, personāla vadītāju, individuālu darbinieku ar personīgiem mērķiem). Tāpat kā dzīves trenēšana, pastāvīgi tiek atbalstīti, atbalstīti un izstrādāti stratēģijas, lai sasniegtu mērķus, un šīs attiecības ilgst tik ilgi, kamēr nepieciešams laiks, lai sasniegtu noteiktās vajadzības.

Biznesa apmācība ir vispieprasītākā vidēja lieluma uzņēmumu vadītāju vidū, kur nav iespējams nolīgt pietiekami lielu skaitu specializētu darbinieku, un jums ir jāievēro viss pats.

Problēmas var rasties zināšanu trūkuma dēļ jebkurā no jomām (ir grūti apvienot grāmatvežu, motivējošu psihologu un iepirkumu vadītāju, kam ir visas prasmes vienādi), darba slodzi un nespēju sekot visiem procesiem (tas var būt nepareizs uzdevumu sadalījums, trūkumi) laika vadība un atpūtas trūkums). No nestrādājošiem brīžiem personiskajām attiecībām, kas neizbēgami rodas, darbojoties mazajā biznesā, bieži ir liela ietekme uz biznesa panākumiem - kolēģi kļūst par draugiem, boss zina, ko darbinieks ir slims, un ģimenes locekļi ir iesaistīti darbplūsmā, kas pilnībā sajauc izpratni par notiekošo.

Treneris spēj aplūkot situāciju kopumā un attīstības perspektīvā, izolēt vājos punktus (un ne vienmēr tas būs tikai darba mirkļi, dažkārt personīgā dzīve daudz vairāk ietekmē). Izstrādājot perspektīvu un izceļot darba mērķus, tiek izstrādāts plāns uzņēmuma efektivitātes uzlabošanai, ņemot vērā konstatētos kavējošos faktorus.

Korporatīvā apmācība neizslēdz katra darbinieka individuālu instruktāžu ar mērķi veicināt viņa apmācību, uzlabot motivāciju, sazināties komandā, veidot personīgu efektīvu darba koncepciju vai uzlabot nepieciešamās īpašības (neatlaidība, stratēģiskā domāšana vai vadība). Šādas aktivitātes ir kā psihologs, kas specializējas darba psiholoģijā, atšķirībā no tā, ka psihologam ir jānodrošina vispiemērotākie apstākļi darbībai, bet treneris spēj reorganizēt visu komandu un meklēt tos mirkļus, kas nodrošinās darbiniekiem prieku no sava darba. Arī treneris nekad neatstās tikai pēc rezultātu redzēšanas, parasti pēc darba, ko viņš ir paveicis, ir jauni norādījumi par sadarbību ar komandu, pati korporatīvā kultūra un skaidra turpmāko darbību plāna reorganizācija.

Uzņēmējdarbības treneri var veikt iekšējais uzņēmuma treneris, kuram ir organizatoriskā loma un pienākumi un kas ir atbildīgs par viņam uzticēto procesu produktivitāti (parasti tas notiek lielās saimniecībās). Ja nav iespējams pastāvīgi uzturēt treneri, darbojas pieaicināta ārējā konsultanta mehānisms, kura darbs organizācijā beidzas, kad tiek sasniegti mērķi (parasti speciālistu pakalpojumi tiek izmantoti, kad uzņēmums atrodas krīzes situācijā). Bet jums nevajadzētu cerēt uz speciālistiem, jo ​​jebkurš menedžeris ir treneris saviem darbiniekiem, kas spēj paaugstināt savu motivāciju vai saprast regresīvos procesus.

Šauri biznesa konsultāciju eksperti tiek aicināti pārveidot esošu projektu vai atvērt jaunu, vienlaikus veidojot partnerības vai palielinot darbinieku motivāciju. Tomēr konsultācijas un iejaukšanās var būt svarīgas reklāmas produktu izstrādē un cenu noteikšanas politikā, jo šādus mirkļus bieži ietekmē personas iekšējais uztvere, viņa personīgās ambīcijas un kompleksi, kas var radīt neefektīvu prioritāšu noteikšanu.

Eriksonovska apmācība

Cilvēka mācīšanas uz efektīvām dzīves stratēģijām problēma vienmēr ir bijusi psihologu prerogatīva, un tas sākas no smadzeņu darbības psiholoģijas un psihes izpētes pamatiem, ka tika izstrādāti vadošie coaching principi. Marilins Atkinsons, kurš pētīja Miltona Ericksona darbu, nodibināja universitāti, kurā ikviens varēja apmainīties ar datiem un jau sagatavot datus, kas jau ir pieejami šajā jomā (šobrīd tā ir akreditēta izglītības iestāde). Ēriksons pats izstrādāja psihoterapijas un hipnoterapijas koncepciju, izmantojot dzīves principus, kas iepriekš nebija parādījušies zinātnieku aprindās. Tieši šīs idejas ļāva personai mainīt ne tikai darba brīžus un savas personības iezīmes, bet arī viņa dzīvi pilnībā, kontrolējot tās izpausmes un tālāku attīstību.

Metodes, kas neatbilst psihoterapeitisko skolu jēdzienam, šokēja, bet strādāja. To pamatā bija optimāla risinājuma meklēšana, sākot ar jau attīstīto situāciju, bez pagātnes nevajadzīgiem uzņēmumiem un cēloņu meklējumiem. Pirmais un galvenais kurss Ēriksona universitātē tika izstrādāts, lai konsultētu par risinājumu meklēšanu, izmantojot NLP un hipnoterapiju. No šī brīža sākās treniņu apmācība, kuras pamatā bija cilvēka kustība uz priekšu un viņa dzīves transformācija uz labo pusi. Konsultanti, kas praktizē šo jauno izskatu, nemēģināja meklēt dziļus krīzes cēloņus, ne arī apzināt visus problemātiskos faktorus, viņu acis vienmēr bija vērstas uz nākotni, uzskatot, ka nav svarīgi meklēt, kur cilvēks saaukstējās, nezinot iemeslus.

Ēriksona treneris savu nosaukumu ir parādā tam, kas balstās uz Milton Erickson izstrādātajiem principiem un metodēm. Galvenais no tiem ir ticība katram cilvēkam un visu nepieciešamo resursu pieejamība, lai atrisinātu savu problēmu situāciju, un treneris ir tikai vadošā funkcija, uzdodot jautājumus, lai palīdzētu atrast izeju. Nākamais ir sapratne, ka ikviens spēj mainīt iekšējo, savu dzīvi, biznesu vai kādu citu daļu, kamēr viņš var ātri pamanīt izmaiņu rezultātus.

Turklāt, ja jūs ienāciet Erickson coaching modelī, jūs varat atvadīties no šiem uzbrukumiem. Kurš uzskata, ka šis modelis ir amorāls. Pārmaiņu pieejamības pamatā ir harmoniska četru pretējo polaritāšu kombinācija: zinātne un māksla, attiecības un plāni, stratēģijas un inovācijas, kā arī materiāls un garīgs. Un tas ir vienlīdz augsts attīstības līmenis un šo daļu savstarpēja pāreja, kas veicina harmonisku attīstību.

Modeļi

Tāpat kā jebkurai sistēmai, kas veicina cilvēka attīstību, coaching ir savi modeļi, kas ir sesijas pamatā. Tā ir metožu kopa, kas ļauj aplūkot situāciju visaptverošā veidā, nevis atsevišķos komponentos, jo ne vienmēr ir problemātiska joma, nepieciešama reorganizācija, un var būt nepieciešama līdzdalība citās jomās. Arī šie modeļi ļauj trenerim pretoties kropļojošu faktoru ietekmei un paliek pienācīgā izpratnē par to, kas notiek. Modelis nav viens, jo virziens pats par sevi ir svarīgs darbā ar dažādām cilvēka dzīves zonām un ir absorbējis dažādu teoriju principus - tas dod piemērojamības atšķirības un izslēgšanu no darbībām, kas ir neefektīvas konkrētai situācijai.

Visu coaching modeļu vispārējie principi ir atvērtu un uzticamu attiecību veidošana (to pamatā ir saņemtās informācijas pilnīga konfidencialitāte un notiekošie procesi), mērķu un vērtību formulēšana balstās uz klienta interesēm, cerībām un vajadzībām neatkarīgi no konsultanta pārliecības. To veicina vēl viens vienojošs princips - pirmais solis vienmēr būs detalizēta klientu aptauja un iepazīšanās ar situāciju, kā arī turpmāka apmācība neatkarīgām darbībām.

Izvēloties izstrādātos modeļus, vispiemērotākā personīgā stila trenera vai esošo kombināciju atdalīšana nemazina efektivitāti, bet vienmēr rada jaunu pieeju. Ar to pašu pieprasījumu pieciem dažādiem speciālistiem jūs saņemsiet piecas dažādas stratēģijas.

Visbiežāk izmantotais GROW modelis, kas ietver šādus soļus:

- īstermiņa un ilgtermiņa mērķu noteikšana un noteikšana;

- pašreizējās situācijas izpēte;

- izpēte un esošo mērķu sasniegšanas iespēju meklēšana;

- turpmāko darbību definīcija, tostarp gan pašu darbību, gan to perioda noteikšana, kā arī iesaistītās personas.

Neatkarīga modeļa piemērošana, pat zinot tās posmus, ir ļoti sarežģīta, jo, lai iegūtu jaunu informāciju, jums ir nepieciešams izskats no otras puses, un tas nav trenera izskats. Viņa uzdevums ir uzdot daudzus jautājumus, kas palīdz cilvēkam redzēt situācijas plašumu, jaunas iespējas un riskus.

Metodes

Metodes ir līdzeklis, ar kura palīdzību tiek sasniegti pieprasījumā norādītie klienta mērķi. Viņu arsenāls ir liels, un reizēm viņi ir dzimuši sesijas laikā, bet ir pamata, kas iederas visur.

Galvenais paņēmiens ir jautājumi, jo tieša konsultācija nav iekļauta sistēmas koncepcijā. Jautājumi ļauj jums uzzināt situāciju un padarīt personu runā, domāt. Nepārprotami slēgti jautājumi nav piemēroti šim jautājumam, jautājums jārada tādā veidā, lai tas radītu atbildi, kas ir līdzīga nelielam stāstam, un tad izskaidrots ar tā paša plāna jautājumiem.

Nākamais svarīgais instruments ir mērogošana, tas var attiekties gan uz emocionālo stāvokli (trauksme astoņos no desmit), gan uz stāvokli (peļņa ir četri līmeņi no desmit). Tas palīdz ne tikai noteikt klientu pašreizējo stāvokli un priekšstatu par pasauli, bet ir nepieciešams arī mērķu noteikšanā.

Treniņš ir visprecīzākais uzdevums, un formulējums „palielināt pašcieņu” ir pārāk neskaidrs, kļūst nepieciešams noteikt, kādā līmenī pašvērtējums tagad ir, un kādā līmenī cilvēks vēlas sasniegt. Turpmāk ir iespējams detalizēti noteikt laika grafiku un noteikt rādītājus par prioritāti.

Vēl viena mērogošanas iespēja ir laika līnija, kurā plāna izpildes mērķis, tā galvenie posmi, tiek sagatavots ar nosacītiem laika periodiem. Техника хороша, чтобы разгрузить восприятие больших и сложных ситуаций, когда долгий проект или тяжелую работу разбивают на вполне обозримые кусочки, достижение которых видно и запланировано.

Если коуч видит, что достижению цели мешает собственное сопротивление клиента, то используется техника "а что если?", где предполагается, что называемые человеком трудности устранены. Tā darbojas apejot apziņu un saprātīgu iemeslu, kas izdod daudz radošu enerģiju problēmu risināšanai. Arī patieso vērtību atklāšanas metode ir laba, kad katram cilvēkam tiek prasīts atbildēt uz jautājumu "kas ir vērtīgs jums?" un tā tālāk, līdz dialoga secība apstājas - pēdējais būs klienta patiesā vērtība. Šādu vērtību atklāšana sniedz izpratni par to, kāpēc citi neizdodas, piemēram, ja attiecību pamatvērtība var sistemātiski sabrukt karjeru, lai saglabātu šīs attiecības.

Ilgstošākā tehnika ir treneris, kas prasa vizuālu (sadalot apli sektoros), kas atspoguļo klienta dzīves tēlu, kur katra daļa personificē noteiktu pusi (draudzība, nauda, ​​veselība, ģimene uc) ar šīs daļas attīstības līmeņa simboliem. Tādējādi tiek apzinātas jomas, kurās nepieciešama uzmanība, un ir iespējams arī saskaņot dzīvi, kad tas ir īpaši nesaprotams, kas ir neērtās pašapziņas uztveres cēlonis.

Tas ir tikai pamattehnoloģiju saraksts, ko var apvienot savā starpā un ar citiem, daži no tiem ir ideāli piemēroti pašmācībai vai pašreizējās situācijas risināšanai, daži prasa tiešu trenera līdzdalību. Neskatoties uz dažu vienkāršību un citu sarežģītību, efektivitāte nav atkarīga no ilguma un iztērētajiem resursiem, piemērošanas precizitāte ir svarīgāka, dažreiz viens vienkāršs jautājums var dot personai lielu iedvesmu un izpratni par mainīgo situāciju.

Skatiet videoklipu: Coaching skills demonstration (Oktobris 2019).

Загрузка...